最高人民法院


最高人民法院印发《关于进一步加强和改进人民法院教育培训工作的意见》的通知


各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：
　　现将《关于进一步加强和改进人民法院教育培训工作的意见》印发给你们，请认真贯彻执行。


二○○九年二月十八日


最高人民法院关于进一步加强和改进人民法院教育培训工作的意见

　　为进一步加强和改进人民法院教育培训工作，切实抓好人民法院队伍建设，确保队伍总体素质不断提高，根据《中华人民共和国法官法》、《干部教育培训工作条例（试行）》和《法官培训条例》，结合人民法院工作实际以及新时期对人民法院教育培训工作的新要求，提出以下意见。
　　一、充分认识新时期人民法院教育培训工作的新形势和新要求
　　1．当前，我国已进入改革开放和全面建设小康社会的关键时期，人民法院服务发展的责任更加重大，维护国家安全和社会和谐稳定的任务更加艰巨。新的时期，党和国家对人民法院工作有新的要求，人民群众对人民法院工作有新的期待，但人民法院的队伍状况离党和国家的要求以及人民群众的期待还有一定的差距，司法工作的质量和水平还有待进一步提高，广大法院干警、尤其是法院领导干部对此必须有清醒的认识。各级人民法院必须切实加强队伍建设，提高队伍素质，确保人民法院为国家和人民提供更加完善的司法服务和更加有力的司法保障。
　　2．党和国家历来重视干部教育培训工作，始终强调其先导性、基础性和战略性地位。胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出，要"优先发展教育，建设人力资源强国"，"要建设全民学习、终身学习的学习型社会"。在党中央领导下，近年来，人民法院大力实施人才强院战略，坚持大规模培训干部、大幅度提高干部素质，教育培训工作取得了明显成效，对推动法院建设、促进司法审判发挥了重要作用。但是教育培训工作中仍然存在一些比较突出的问题，一些地方在培训中存在重业务、轻政治，重知识、轻能力的现象，培训相对缺乏针对性，基层法院和西部法院的培训相对薄弱，培训体制机制不够顺畅、管理制度不够健全等。各级人民法院对这些问题要予以高度重视，采取有力措施切实加以解决。
　　3．新时期人民法院教育培训工作的指导思想是：认真贯彻党的十七大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，始终坚持"三个至上"，努力践行社会主义法治理念，以坚定理想信念、增强司法本领、提高科学发展的能力为重点，把提高教育培训质量和效益摆在更加突出的位置，使教育培训工作更好地为法院的全面、协调、可持续发展服务，为法院队伍的健康成长服务。
　　4．新时期人民法院教育培训工作的主要任务是：紧紧围绕党和国家的新要求和人民群众的新期待，积极改革创新、加强培训管理，努力构建大教育、大培训格局，继续大规模培训干部，大幅度提高干部素质，全面提高法院队伍的思想政治素养、职业道德水平和综合司法能力，培养造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、司法公正的法院队伍，使人民法院各项工作更好地服务大局，更好地服务人民，更好地化解矛盾，更好地促进和谐。
　　5．新时期人民法院教育培训工作必须遵循的原则是：坚持以人为本，按需施教；坚持全员培训，突出重点；坚持全面发展，注重能力；坚持学以致用，务求实效；坚持改革创新，科学管理。
　　二、突出抓好思想政治培训
　　6．要始终把思想政治培训放在首位，作为法院教育培训工作的重中之重，切实提高法院干警的政治素质和理论修养。在法院队伍举什么旗、走什么路以及为谁司法、为谁服务等重大问题上统一认识、统一思想、统一行动，确保人民法院正确的政治方向。
　　7．要把党的十七大确定的重大理论观点、重大战略思想，特别是科学发展观作为当前法院思想政治培训的重点内容。要根据法院工作实际，深入开展社会主义法治理念教育。要在各类培训班中开设相关课程，保证这些内容进教材、进课堂、进头脑，常讲常新，保证大家真学真信，真懂真用。
　　8．要加大法官职业道德、行为规范、党风廉政建设方面的培训力度，保证法院队伍在坚持正确政治方向的基础上公正、文明、廉洁司法，以良好的司法形象增强司法公信、提高司法权威。
　　9．要将思想政治教育作为各类培训班的必修课，将中央精神及时传达到每一位法院干警，引导广大法院干警坚定理想信念、加强党性修养、增强责任意识，要求法院干警，尤其是广大党员做到"讲党性、重品行、作表率"。要重点抓好主要领导干部和新任领导干部的思想政治培训。领导干部培训班中，思想政治培训内容所占比重不少于30％。
　　10．要改进和创新人民法院思想政治教育方式。各级人民法院要紧密结合自身实际，因地制宜开展征文比赛、交流研讨、法官论坛、巡回宣讲等广大干警喜闻乐见的教育培训活动，加强思想引导，将思想政治教育切实抓出成果、抓出实效。最高人民法院要组织编写《法院干警思想政治建设读本》，作为思想政治培训的辅导教材。
　　11．要切实加强学风建设。坚持理论联系实际，教育广大法院干警不断提高运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题的能力，做到理论与实际、学习与运用、言论与行动相统一，创造性地开展工作。
　　三、着力加强司法能力培训
　　12．司法能力是党的执政能力在司法领域的体现，人民法院的司法能力建设是党的执政能力建设的重要内容。要充分认识司法能力培养对提高人民法院队伍素质的重要意义，始终把法院干警的司法能力培训放在人民法院教育培训工作中的重要位置，切实增强法院干警辨法析理、定纷止争的本领，使人民法院更好地履行自己的职责。
　　13．要重点抓好法院干警"五个能力"的培训：要加强认识和把握大局能力的培训，进一步提高法院干警尤其是领导干部的大局意识，保证人民法院各项工作在党和国家工作大局下开展；要加强认识和把握社会矛盾能力的培训，进一步增强法院干警对社会问题和社会矛盾的了解和理解，使他们熟练掌握新形势下群众工作的规律，灵活运用调解和裁判手段化解社会矛盾；要加强认识和把握社情民意能力的培训，进一步加深法院干警对群众疾苦和公众意愿的体察和感受，确保司法审判关注民生，维护人民群众的根本利益；要加强认识和把握法律精神能力的培训，进一步提升法院干警对法律规定、法律精神和立法原意的理解水平，使他们正确适用法律进行调判和执行，努力实现法律效果和社会效果的有机统一；要加强认识和把握新情况、解决新问题能力的培训，使法院干警进一步解放思想，不断创新工作形式和工作内容，更好地适应构建和谐社会的新要求。
　　14．各级人民法院要结合自身工作实际，认真研究总结新时期法院干警司法能力培养的规律和特点，大力开展学习型法院建设，让法院干警在学习中实践，在实践中学习。要在继续抓好法官庭审驾驭、诉讼调解、法律适用、文书制作等"四项技能"培训的基础上，广泛开展岗位练兵、上派下挂、社会调查、学习考察等活动，鼓励法院干警深入基层，贴近群众，不断提升解决实际问题、化解矛盾纠纷的能力。最高人民法院要组织编写《法院干警司法能力建设读本》，作为司法能力培训的辅导教材。
　　15．法院培训机构要切实转变培训理念，紧紧围绕"五个能力"建设，进一步深化教学改革。要科学安排培训内容，及时进行新法律法规、新司法解释、法学前沿问题和其他相关知识培训，进一步拓宽法院干警的理论视野和知识领域；要不断创新培训形式，灵活运用以案析理、庭审观摩演练、法律文书讲评等各种方式，努力实现从知识型培训向能力型培训转变、从理论性培训向实践性培训转变、从灌输式培训向互动式培训转变，切实增强培训的实际效果。
　　16．要建立健全司法能力评估机制，切实加强对法院干警司法能力的评估，以评促学、以评促用。最高人民法院要研究制定法院干警司法能力评估标准，指导和督促全国法院干警司法能力评估工作的开展。各级人民法院要因地制宜，围绕司法能力评估创造性地开展工作，以此检查司法能力培训的效果，推动司法能力培训的深化。
　　四、加大对基层和西部法院教育培训扶持力度
　　17．各级人民法院要把基层法院干警作为教育培训的重点，致力于把推动科学发展、促进社会和谐的要求落实到基层。国家法官学院、省级法院培训机构和中级人民法院均要根据各自职责开展相应的基层法官培训，确保每五年对基层人民法院、包括人民法庭干警轮训一遍。
　　18．要继续对西部法院开展多种形式的培训支援活动。要在政策和经费上对西部地区和革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区给予倾斜。要加强对少数民族语言法官和西部中青年法官的培训，并尝试在少数民族集中地区建立双语人才培训基地。
　　19．最高人民法院要经常派出讲师团，深入基层和西部地区巡回授课，努力解决基层和西部地区培训经费短缺、师资不足、信息迟滞等实际问题，及时就最新立法、司法解释和审判实践中的热点、难点问题进行培训。各高级人民法院也要因地制宜开展巡回授课活动，加大对基层的智力扶持。
　　20．基层和西部地区法院要继承发扬艰苦奋斗的优良传统和作风，充分挖掘自身潜力，利用现有条件鼓励干警自学，并开展多种形式的培训活动，在法院形成浓厚的学习氛围，使干警在工作中学习提高。
　　五、进一步建立健全管理体制和机制
　　21．教育培训工作要做到统一领导、归口管理。各级人民法院的政治部门是教育培训主管部门，主要负责整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范。各级人民法院培训机构是教育培训实施机构，主要负责组织、实施对干警的各项政治、业务培训。审判、行政部门有培训需求的，要报政治部门统一规划，由培训机构统一落实。教育培训主管部门与培训机构要各司其职、加强沟通、密切配合、形成合力。
　　22。教育培训主管部门要切实发挥职能作用，牵头抓总、加强督导、强化管理。要牢固树立服务意识，改进工作方法，提高工作效率。要及时总结和推广教育培训改革创新的新鲜经验和有效做法，及时发现和解决存在的问题，推动教育培训工作的深入开展。各级人民法院要加强教育培训管理队伍建设，建立一支懂培训、懂管理、懂审判、素质优良、数量充足的教育培训管理队伍。
　　23．要进一步加强法院培训机构建设，特别是要加强国家法官学院及其分院建设，在现有基础上加大经费投入、改善教学条件，充分发挥国家法官学院在人民法院教育培训工作中的主阵地作用。要积极探索开放式的办学模式，调动法院培训机构的办学积极性，提高法院教育培训的质量和效益，在法院形成优势互补、良性互动的大培训格局。各培训机构要坚持正确的办学方向，牢固树立为审判工作服务的理念，改革办学方式方法，坚持特色立校、质量兴校、品牌强校。
　　24．要充分利用社会资源，拓宽人才培养渠道，为法院培养高层次、复合型人才。要重视利用境外优质教育培训资源，坚持以我为主、为我所用、趋利避害、更有成效的方针，为法院培养国际型人才。与境外开展合作要注意把好政治关，注意防范敌对势力的渗透。
　　25．要建立健全培训机构考核评估机制，对法院培训机构的办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等情况进行评估，对于评估不达标的培训机构，要责令限期整改。评估工作每五年开展一次。
　　六、深入改革创新教育培训的内容和手段
　　26．要切实保证培训内容的针对性和实效性，牢固树立按需培训的理念，努力做到干什么学什么，缺什么补什么。要加强各类培训班教学计划的调研工作，科学制定教学计划，把组织需求、岗位需求和干部成长需求有机结合起来。
　　27．要做到组织调训、自主选学和个人自学相结合。要科学制定培训计划，加大管理督促力度，继续做好干部调训工作；要根据法院干警的个人需要为其提供一定的选择空间，大力推广"菜单式"教学，并逐步将其制度化、规范化，逐步增加自主选学的比重；要积极采取措施，为干警在职自学提供必要的条件，鼓励法院干警通过自学提高素质。要逐步建立干警培训电子档案，实行培训积分制，努力提高培训效力。
　　28．要改革教学方式方法，在坚持和完善讲授式教学的基础上，针对不同的培训对象，根据不同的培训内容，分别采取研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，注重个体参与，增强教学的吸引力和有效性。要加大课堂外实习锻炼力度，进一步提高法院干警的司法实践能力。
　　29．要充分发挥远程教育、电化教育和网络培训等现代化教学手段的优势，提高培训效率，减少工学矛盾，扩大培训受益面。各级人民法院在开发建设局域网络时，要考虑教育培训需求，建立教育培训专栏，为广大干警提供更广阔的学习平台。
　　30．要采取专兼结合、以兼为主的师资模式，继续坚持"法官教法官"的原则。要建立全国法院系统师资库，实现全国法院系统教师资源共享。加大对骨干教师的培养力度，保证专职教师每年参加脱产培训的时间累计不少于1个月。要积极创造条件，为专职教师提供机会到审判岗位交流锻炼，符合条件的应当解决审判职称。对法院兼职教师可积极推行"轮岗制"，以稳定队伍、保持活力。要对教师的教学情况做出评估，并将法官担任兼职教师的工作量纳入年度考核范围，进一步完善教师的表彰奖励制度，在同等条件下，对担任兼职教师的优秀法官优先考虑评先与晋升。
　　31．最高人民法院要成立全国法院教材编审委员会，统一制定全国性培训教材编写计划和方案，及时编写针对性强、特色鲜明、科学实用的系列培训教材。培训教材要以问题为导向、以能力为核心，注重实务操作和指导，以解决审判实践中的难点、疑点问题。要在全国法院系统征集优秀课件，建立优秀课件库，供各法院培训机构选用。
　　七、切实加强对教育培训工作的领导
　　32．各级人民法院，尤其是法院的主要领导要进一步提高对教育培训工作重要性的认识，充分认识到教育培训工作是一项功在法院事业、利在干警成长的基础性工作，要做到思想认识到位、组织领导到位、任务落实到位、工作措施到位，建立相应的制度，保证教育培训工作的顺利开展。
　　33．各级人民法院要把教育培训工作作为人才队伍建设的重要抓手，摆到法院工作的优先位置，坚持重要议题进党组，切实加强党组对教育培训工作的组织领导。各级人民法院党组要根据中央有关干部教育培训精神、《干部教育培训工作条例（试行）》和《法官培训条例》的要求，结合本地实际情况，对本院和本辖区法院的教育培训工作做出规划和部署。要建立教育培训"一把手"负责制。各级人民法院的院长要对本院的教育培训工作负总责，亲自过问、督办教育培训工作中的重大事项，协调解决人员配置、经费保障等重要问题。
　　34．要完善教育培训考核和激励机制，把教育培训纳入法院评先评优考核体系，客观地对领导班子组织教育培训的情况以及干警参加教育培训的情况等进行全面考核。要健全培训部门与干部管理部门沟通协调机制，把教育培训作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道。干警培训的考核评估情况要作为任用晋升的重要依据，促进培训和使用的有机结合。
　　35．要根据我国现行财政体制，积极争取中央财政和地方财政的支持，逐步实现国家法官学院的培训经费由中央财政解决，各省级法院培训机构的培训经费由省级财政解决的两级经费保障机制。各级人民法院要确保《2006年-2010年全国法院教育培训规划》经费标准的落实，并随着经济的增长逐步加大对教育培训工作的经费投入。



申请人事争议仲裁的时效问题

何宁湘


　　“人事争议处理的时效”，包括人事争议的申请调解与处理的期限、申请人事争议仲裁的期限与不服仲裁裁决向有管辖权的人民法院提起诉讼的期限。这里所讨论的“申请人事争议仲裁时效”即为目前尚由规范性文件规定的事业单位人事争议当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁的期间，或称申请人事争议仲裁的期限(本文内同)。
　　不论从何角度上讲，时效都是一种必须由国家法律规定而设立的法律制度。说到申请人事争议仲裁期限，从目前人们对时效法律制度的认识和理解，已无法绕开诉讼时效（准确讲是民事诉讼时效）不谈。另一层面上，由于我国目前在程序与机制（或称运行模式）上，人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用了先前置仲裁方可诉讼、且申请仲裁期限与提起诉讼期限长度一样的模式。因此，自然要先来观察申请劳动争议仲裁期限的状况，弄清或者说了解了申请劳动争议仲裁期限的模式、法律特征与实际操作等主要方面的问题，关于申请人事争议仲裁的期限也就基本清楚了。

　　一、申请劳动争议仲裁的期限与诉讼时效的比较
　　诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《民法通则》第七章第135条至第141条对诉讼时效的基本规定是： 当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年； 符合本法第136条规定情形的，诉讼时效期间为一年；在诉讼时效期间的最后6个月，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。
　　诉讼时效的法律特征表现为：1、具有严格的法律强制性；2、属于民事法律事实中的事件，不以人们意志为转移；3、产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。
　　《民法通则》第135条规定的普通诉讼时效，又称一般诉讼时效是实体法律规定(而不要理解为程序法律规定)，它的期间为2年，所产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。诉讼时效适用于广泛的民商事纠纷的诉讼案件，是民商事审判活动中必须考虑、审查的。根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时已超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护诉讼当事人的权利(目前实务界多数人认为，民事诉讼时效主要是针对请求权)，此时当事人丧失胜诉权，并非丧失诉权。
　　准确讲，目前我国除《民法通则》规定的民事诉讼时效的法律规定，以及1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》相关条款规定的适用于行政诉讼的诉讼时效外，并没有直接以法律规定可供普遍适用或参照适用的时效法律制度。

　　申请劳动争议仲裁的期限，是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间，若在法定期间内不行使权利（即不提出仲裁申请）即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利的申请权、同时还存在承担相应的法律后果的可能。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时限，已以法律的形式规定为60日。
　　申请劳动仲裁时限的适用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人。劳动关系中的当事人均享有同等的、在法定程序期间内请求仲裁的申请权，即申请仲裁权[3]。超过此期间，仲裁机构则不再受理即劳动争议仲裁当事人丧失仲裁申请权，从而失去仲裁救济途径，自然也就失去了法律保护的基础。由于我国实行了劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的前置程序，导致申请劳动争议仲裁时限与诉讼时效的法律后果具有承接性(著者注：俗称人事争议仲裁与司法“接轨”就是指的这个阶段的衔接)，申请劳动仲裁的期间是实现劳动争议当事人启动仲裁救济途径继而启动全部法律救济途径的唯一(也第一个)法律程序期间，申请当事人在这唯一的法定期间内不申请仲裁，首先丧失依法请求仲裁保护的途径与权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护其权利的诉权，最高人民法院法释(2001)4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”表明实质上当事人丧失的是诉权。

　　对两者的观察与比较，我们可以清楚看到：
　　(一)、诉讼时效制度具有其自有的科学性。表现为，诉讼时效制度是个完整的实体体系，以民事诉讼时效为例，1、期间较长，最短的为1年；2、法律预设有各种长度不同的期间，如国际货物买卖的时效期间为4年、最长的时效为20年等；3、法律预设有不同类型的时效；4、法律预设有中止、中断制度等等，这些法律规定构成了一个完整的诉讼时效法律体系。而我们观察劳动争议仲裁时效与人事争议仲裁时效只有提起申请期间为60天，提起诉讼期间为15天，两项加起来期间长度也只有75天，再无法律规定的这类期间。基于两者均不反映实体特征，这两种仲裁时效期间均不涉及当事人的实体权利，因此它是一种程序期间，而非如同诉讼时效一样反映实体特征的时效。
　　(二)、诉讼时效的适用范围。诉讼时效的适用范围具体应包括以下内容：1、合同债权的财产请求权；2、侵犯人身权利而给受害人带来的财产损失的请求权；3、侵犯财产权利之债的请求权。不应列入诉讼时效的适用范围的内容为：（1）婚姻家庭关系中与人身关系密切相关的请求权；（2）相邻权；（3）形成权；（4）人身权；（5）财产所有权。
　　(三)、劳动争议处理程序过程不是一个完整的司法程序。1、劳动争议仲裁本身属于行政性仲裁；2、前述(二)中的两类权利内容均属于诉讼中当事人民事权利范畴。而劳动争议纠纷中，一般不包括这些权利，也就是说，即使劳动合同中约定了诸如工资报酬等财产性权利，劳动者与用人单位签订的劳动合同也并不属于我国民法或合同法调整的范围，因而在劳动争议仲裁或劳动争议诉讼中，不能适用《民法通则》关于诉讼时效的法律规定。3、观察其劳动争议处理的“一裁两审制”全过程，也不存在提起一审民事诉讼的普通诉讼时效，劳动法律法规也没有作出类似的规定。劳动争议仲裁申请人丧失仲裁申请权的同时，也就包含着丧失了诉权，而根本不存在胜诉权的问题。

　　二、时效的中止、中断
　　我国《民法通则》明确规定了诉讼时效的中止、中断与延长，这点已没有在这里作过多讨论的必要。
　　那么申请劳动争议仲裁的期限是否存在中止、中断与延长的情形，或者说能否将在具体案件中的某些事件认定为申请劳动争议仲裁期限的中止、中断与延长呢？
　　申请劳动争议仲裁期限是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，或者在履行劳动合同约定过程中发生了争议，在法定期间内不行使权利即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，仲裁申请人的申请权就被消灭，同时请求仲裁委员会保护的权利也随之丧失。故仲裁时效问题无论是对争议当事人还是劳动争议仲裁委员会都是非常重要的，当事人必须在法定期间内提出申请，劳动争议仲裁委员会也必须对是否超过申请时效作严格的审查。劳动法律法规之所以作出这样的规定，目的之一是为了稳定劳动关系。因为劳动争议发生在劳动者和用人单位之间，争议如果得不到及时解决，双方对立的情绪就得不到缓解，势必影响正常的生产经营秩序和劳动者合法权益的实现。同时规定仲裁时限，也便于及时查清事实真相，避免由于时间太长而难以收集到证据，造成人力、物力的浪费。这点正是我们观察到，我国法律没有作出申请劳动争议仲裁期限与“诉讼时效”具有一样的法律性质的规定的原因所在。况且，没有将“诉讼时效”的全部法律规定装入这短短的60天仲裁申请期间内的绝对理由与必要性。

　　中止。中止。申请劳动争议仲裁的时效是60日，申请时效的中止也就只能在这60日内中止。目前法律尚没有规定中止与具体的中止期间，只是原行政法规《企业劳动争议处理条例》和劳动部的行政解释所规定的，该《条例》虽未明文废止，但在《劳动法》施行后其应当已失效。在形成申请劳动仲裁期间的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效期间长度，由规定的60天“延长”为90天。

　　中断。中断。时效制度是一项法律制度，必须依据法律无明文规定则不能推定其存在的这一法定原则。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间，诉讼时效中断的适用条件包括：必须有法定的中断事由。根据我国《民法通则》的规定，诉讼时效中断的法定事由主要包括三类：1、起诉，即权利人依诉讼程序主张权利，请求人民法院强制义务人履行义务；2、请求，即权利人直接向义务人作出请求履行义务的意思表示；3、认诺，即义务人在诉讼时效进行中直接向权利人作出同意履行义务的意思表示。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动争议仲裁时效中断的规定，即目前尚无申请劳动仲裁期限中断的法律制度，劳动争议仲裁时效实属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。因此，基于目前现行法律规定，申请劳动争议仲裁期限不等于诉讼时效，绝不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动争议仲裁(包括人事争议仲裁)的时效问题，如果在个案中存在“仲裁时效中断”的情形，也应当属于“仲裁期限中断[4]”性质，或者说使用“仲裁期限中断”或“仲裁申请期间中断”这类用语与概念，方能准确反映当前人事争议(包括劳动争议)仲裁时效的本质与实际。
　　现行人事争议仲裁适用的是与劳动争议仲裁完全一样的程序规定，况且人事争议仲裁程序制度并无类似《劳动法》、“诉讼法”那样的法律规定。只有最高人民法院关于审理人事争议诉讼案件的司法解释以及人民法院在审理人事争议案件如何适用程序法的司法文件，人民法院在案件审理时应当适用《劳动法》，至少是可参照《劳动法》适用。而《劳动法》并未规定仲裁时效与诉讼时效法理同一，更未规定仲裁时限“中断”，故人事争议仲裁的申请仲裁时效中亦无“中断”，至少没有法律依据。有人事争议仲裁委工作人员认为60天的申请仲裁期间与诉讼时效具有一样的法律性质与时效效力，进而认为人事争议仲裁期限存在着“中断”，并时时口称“目前法院都这样认为的”。客气地说，这种没有法律规定的霸道独断怕是站不住脚。
　　当然，我国现行劳动争议(人事争议)仲裁制度，存在着申请期间较短，没有留给劳动者足够的在失去申请期间后的救济途径与空间等诸多问题。但基于前述诸多原因与考虑，立法者以设立前置程序，增加当事人救济途径、快捷实现救济为代价而完全淹没了当事人向人民法院起诉原本应有的“2年诉讼时效”。虽然这样的立法目的其优劣无法比较与评估，但这种解决劳动(人事)争议的体制必竟是法律规定，除非有新的法律规定不能改变。更不能因此就以“中断”等方式来给予某方当事人“救济”，这样作既于法无据，且对另一方当事人也极为不公平。

　　三、人事争议仲裁的时效
　　说到“人事争议处理的时效”，主要有两个层面：一是，申请时限，即法律规范规定的申请人申请人事争议仲裁的期间。二是，经过仲裁后向人民法院提起诉讼的期间。当然还存在着调解时效，调解时效的规定也会对仲裁时效形成影响，但由于人事争议调解处理非法定程序，纯系政策范畴及文件规定，或许目前尚不属研究的主要内容。
　　从人事争议仲裁最终可能了进入依照民事诉讼法为程序法的民事诉讼去观察，申请人事争议仲裁期限既不符合《仲裁法》也不符合《民法通则》，它处于是法定的、特殊的时效、特殊的期间的特殊状态。在民法领域内，时效分为取得时效(又称占有时效)与消灭时效(又称诉讼时效)两种，显然申请争议仲裁期限不属于二者中的任何一种。它是指依法可以提出申请仲裁的事实状态发生后，申请人向提出能启动仲裁程序，请求仲裁机构保护其权利的法定程序期间，即申请仲裁时效期间。申请人在其人事权利受到侵害时，有权请求仲裁机构予以保护，仲裁机构应当依法满足权利人申请仲裁的请求，并给予法律保护即受理并起动仲裁程序进行仲裁。但是，仲裁机构保护人事争议仲裁当事人的权利是有条件的，申请人只有在法定期间请求仲裁与保护，仲裁机构才予以保护，若申请人超过此法定期间，才向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构就不予受理。
　　目前对于事业单位人事争议仲裁尚无具体法律出台。2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行，我国有了第一部人事基本法律--《公务员法》。该法是我国第一次以法律形式规定的国家机关与公务员之间的人事争议仲裁法律制度，“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”，即《公务员法》规定了公务员、国家机关提起人事争议仲裁的仲裁时效为60天。这里所称的时效，实际是能够启动（提起）国家机关人事争议仲裁程序的期间。值得注意的是：(1)、该法规定的申请国家机关人事争议仲裁的时效起算点为“自争议发生之日起六十日内”与《劳动法》第82条规定的“当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起”有着实质区别，劳动法的规定显然借鉴了《民法通则》条文表述。民商事诉讼是基于民事侵权的事实存在，而劳动争议、人事争议未必均源于侵权事实，因此“争议发生之日”的规定更来得科学，较符合人事争议处理的特点；(2)、基于《公务员法》系国家基本法律，以及仅限于“聘任制公务员”特殊主体，故该法这项规定并不适用目前实行的事业单位人事争议处理。
　　虽然如此，《公务员法》规定的国家机关人事争议仲裁及诉讼制度架构与现行的劳动争议仲裁、人事争议仲裁与诉讼制度模式则是几乎完全一样的。即：1、又裁又诉，仲裁为诉讼前置程序；2、申请仲裁的时效期间为60天；3、对仲裁裁决不服的，须在15日内向人民法院提起诉讼。

　　四、人事争议仲裁时效问题的具体处理
　　要研究人事争议仲裁时效中的具体问题，有必要回顾我国人事争议仲裁所经历的主要阶段：
　　1、初始阶段：
　　人事部于1997年8月8日发布《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号），这是人事争议进入正式进入行政仲裁的初始阶段。但是，由于《暂行规定》第十一条明确规定“省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定”，这样导致在各地各级政府正式发文确定人事争议受案范围之前，人事争议的受案范围未得到明确，故就无法受理案件，因此，在此阶段内，实质上没有开展具体的仲裁工作。
　　2、开始受理阶段：
　　依照《人事争议处理暂行规定》第11条规定，各地出台受案范围规范性文件，如2001年4月16日四川省人民政府第57次常务会议通过，以第150号政府令发布《四川省人事争议处理办法》规定了本省行政区域内人事争议的受案范围，自始人事争议仲裁工作实际开始。由于系纯行政处理争议方式，故实际仍未真正开展起争议处理。
　　3、与司法审判接轨阶段：
　　2003年9月5日，最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定生效施行，自始全国范围内的事业单位人事争议仲裁的处理进入与司法审判接轨的仲裁加诉讼时期，仲裁此时方被认为具有“准司法”性质。人事争议司法解释的出台是人事争议处理步入具有完整法律意义时期的标志，此时虽然法院受理、审理人事争议案件有了司法解释做为依据，但而人事部门却未有任何作为，原有的政策规定或规范性文件并未做任何调整或修改，因此除仍遗留了：(1)、没有法律规定；(2)、仅限适用于国家事业单位的人事争议外，还带来了(3)、在形式上接轨实质上有较大差异等主要缺陷。
　　4、进入国家人事争议仲裁制度阶段：
　　2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行的《公务员法》，它标志着人事争议正式进入了国家人事争议仲裁法律制度。问题在于：(1)、适用于国家机关与公务员之间的人事争议，与目前运行的事业单位人事争议是什么关系没有交待；(2)、国务院、人事部、最高人民法院没有对此出台具体办法，故在此前国家机关人事争议仲裁与诉讼均无法开展；(3)、国家机关人事争议仲裁仍实行仲裁前置、又裁又仲的程序模式，其程序法仍没有下文，只是有报道称《劳动人事争议仲裁法》纳入全国人大立法计划。
　　人事争议仲裁时效问题的具体处理。